Ieri, un prieten a lansat o tema de discutie care a fost extrem de vie si dezbatuta. Ideea era urmatoarea: avand un sistem functional de evaluare a angajatilor intr-o companie, cum este mai bine - sa faci sau nu public rezultatul fiecaruia?
Din asta a mai rezultat o dilema. Ce se intampla dupa ce faci publice rezultatele?
Daca angajatul care face 80% din targetul departamentului ia un scor de rahat la evaluarea generala ai doua solutii: il penalizezi cumva (pe bune, nu doar de fatada) si atunci s-ar putea sa-si bage picioarele si sa plece la concurenta sau il premiezi/promovezi si atunci o sa-si bage ceilalti picioarele. I se vor trece cu vederea mitocaniile/inadaptabilitatea/incapacitatile manageriale pentru motivul simplu ca el aduce banu’, ca fara el compania/departamentul ar putea avea probleme serioase?
Sau cum bine comenta amicul - "rezultatele bune pe relatia externa (client) scuza sau nu un comportament de autobaza in intern (colegi) "?
Postări
PNL i-a plătit campania lui Georgescu #2
Acum 14 ore
eu cred ca trebuie sa te gandesti daca in perspectiva intregul colectiv va fi performant, si nu e vorba doar de performanta directa (cifra de afaceri, profit etc) ci si de costuri (sau cost savings) cu intreaga echipa. daca cel care iti aduce 80% din profit/ venit goneste oameni, ii inhiba, ii demotiveaza/ frustreaza etc. asta se reflecta in costuri de recrutare, retinere, training si pe termen lung s-ar putea sa nu te avantajeze.
RăspundețiȘtergerecred ca un feedback onest, complet si corect cu privire la modul de lucru, cu recunoasterea totodata a performantelor, feedback finalizat eventual cu un action plan si un deadline ar trebui sa dea rezultate in 4-6 luni. daca nu, inseamna ca ceva nu merge - ori sistemul de evaluare e defectuos, ori action plan-ul nu e bun, ori omul nu trebuia sa ajunga in companie "in the first place".
eu am vazut situatii unde feedback-ul a functionat (chiar fara action plan) si alte situatii unde nu se da feedback, nu se iau masuri si oamenii pleaca sau nu trag sau pierd mai mult timp sa-si apere fundul decat sa-si faca treaba pentru care sunt platiti.
cat priveste obiectivele, un mix de obiective calitative si cantitative la nivel de individ si de echipa pot da o privire mai completa si corecta asupra ceea ce se cere de catre organizatie de la fiecare angajat in parte
Parerea mea este ca rezultatele nu trebuiesc facute publice. E treaba managementului sa evalueze personalul, nu e treaba celor din personal sa se analizeze intre ei.
RăspundețiȘtergere"rezultatele bune pe relatia externa (client) scuza sau nu un comportament de autobaza in intern (colegi) "?
Nu, nu o scuza, dar iarasi este treaba managementului sa ridice problema celui cu comportament de autobaza.
P.S. Felicitari pentru ideea de a-ti face blog. Observatie: Bannerul de sus cu copacul este atat de mare, incat un vizitator, fara sa scrolleze, vede doar 9 randuri de text. Succesul blogurilor este dat in primul rand de caracterul lor dinamic, de faptul ca mereu se schimba ceva. Daca vizitatorul vede de fiecare data acceasi imagine pe 3/4 din homepage, fiind nevoit sa scrolleze pentru a ajunge la partea interesanta va deveni plictisit in scurt timp. Bafta si bine ne-am regasit in blogosfera :))
Excelent topic!
RăspundețiȘtergereRezultatele bune "in extern" nu justifica atitudini ne-principiale fata de colegi. Astfel de profile de personalitate sunt centre de centrifugare a autoritatii, responsabilitatii si transparentei intr-o Companie care doreste nu numai sa vanda profitabil ci si relatii sanatoase cu Clientii sai sau intre angajatii care participa pana la urma la mentinerea "biotopului" in care evolueaza "vedeta".
Pentru a preintampina acest gen de probleme, angajarea nu trebuie sa fie girata doar de departamentul de HR ci si de managerul direct care la randul sau a trecut printr-un proces de recrutare ce trebuie sa respecte setul de valori ale Companiei la care lucreaza.
O firma are foarte mult de pierdut daca unui angajat i se vor trece cu vederea mitocaniile/ inadaptabilitatea/
RăspundețiȘtergereincapacitatile manageriale pentru motivul simplu ca el aduce banu’, ca fara el compania/departamentul ar putea avea probleme serioase. Fara el poate ceilalti ar avea un randament mai bun, ar fi o competitie...
ca sa nu ma tot terorizezi ca nu comentez blogul :) uite si parerea mea...eu cred ca e o idee buna sa primesti evaluare de la toti (majoritatea) oamenilor cu care interactionezi...in afara de parerea managerilor. Sigur, unii te iubesc, altii te urasc...dar media, pentru un esantion destul de larg, cred ca e destul de concludenta:) mie imi place sa stiu ce cred oamenii despre mine, nu sunt o neinteleasa, vreau sa fiu o inteleasa :)
RăspundețiȘtergereSuper subiect si faine ideile si discutiile iscate atat pe blog, cat si pe LinkedIn.
RăspundețiȘtergereRaspuns direct la intrebare: Rezultatele evaluarii nu trebuie publicate in companie, ci trebuie discutate cu evaluatul si gasite solutii si un plan de ameliorare a comportamentului lui.
Mergand mai departe: problema prietenului tau nu pare a fi una de evaluare, ci "problema" este respectivul "star" ... parerea mea :) Daca realizeza 80% din targetul departamentului (chiar atat? cati oameni sunt in departament?) trebuie mort-copt sa-l ti al tau ... nu degeaba a inventat Pareto regula lui 80/20 :)
Scopul evaluarii este de a oferi un instrument de masurare a performantei => managerul si respectivul le analizeaza, cauta cauzele si pun la punct planul de actiune pentru inlaturarea lor. Nicidecum nu ar trebui ca evaluarea sa determine bonusarea, recompensa financiara ... si totul sa se opreasca aici!
In privinta echipei: o solutie/componenta a evaluarii poate fi "evaluarea la 360 de grade" - ideea e urmatoarea: se stabilesc criteriile de evaluare, categorii, etc si se structureaza sub forma unui formular. Fiecare membru al echipei va primi formularul completat cu evaluarea atat de catre managerul direct, cat si de la coechipieri (acestea pot fi anonime).
Rezultatul: isi da seama de cum este vazut de colegi si managerul direct - actionand in consecinta. Individul constientizeaza ca nu actioneaza singur, ca depinde de echipa, ca relatiile lui nu se limiteaza la cele cu seful si clientii, etc.
Evident ca mai important decat individul este echipa si trebuie sa o cresti in consecinta!
Concluzie: trebui "jonglat" eficient a.i. sa-ti pastrezi/cresti/motivezi atat "starul", cat mai ales echipa.
Succes!
PS: Dintr-o motivatie similara cu acest post scrisesem si eu mai demult pe blogul personal niste idei pe acelasi subiect - e drept, privit din perspectiva evaluatului -> poate gasesti ceva util si acolo :)